来源：1月23日《新华每日电讯》
作者：新华每日电讯评论员黄兴
岁末年初正值求职高峰，但一种新型隐形就业歧视在招聘市场悄然蔓延：部分用人单位将“是否有劳动仲裁记录”作为隐性筛选标准，甚至明文规定“有仲裁经历者不予录用”。
据央视网报道，2025年7月，余女士应聘某银行征信投诉专员岗位，顺利通过初筛和面试，却在入职背调阶段突遭“不予录用”通知。经反复沟通，人力资源部门才告诉余女士，因其曾与前公司有劳动诉讼记录，背调未通过。
类似情况并非个案。一些求职者反映，在金融、互联网等部分领域企业，只要名下有劳动仲裁或诉讼记录，无论是否为维权胜诉方，无论纠纷是否早已结案，都可能在背景调查环节被“一票否决”。一些第三方背调机构还将“涉诉记录”归类为风险信号，形成标准化的“红黄绿灯”评估模型，助长了与维权经历相关的隐性就业歧视。
展开剩余58%正当的劳动仲裁维权，缘何成了求职路上的“污点”？这背后既有企业的短视、武断，也有监管缺位与信息滥用的推波助澜。
就前者来说，一些用人单位片面认为，曾提起仲裁的员工“难管理”“爱较真”，可能增加用工成本或引发“麻烦”，因而将其拒之门外。就后者来说，当前劳动仲裁信息虽原则上不对外公开，但在部分地区或行业，相关信息仍可能通过社保、税务等系统间接泄露或被第三方背景调查机构违规采集。此外，现行法律法规对用人单位基于仲裁记录实施歧视的惩戒机制尚不健全，导致劳动者即便遭遇不公也难以有效举证和维权。
应该明确的是，劳动仲裁是劳动者的基本权利，也是化解劳资纠纷、维护劳动者合法权益的重要制度安排。当劳动者遭遇欠薪、违法解雇等侵权行为时，申请仲裁是其寻求法律救济的正当途径。以劳动仲裁经历为由设限，背离法治精神。求职者若因此而被贴上“问题员工”标签，无疑向社会传递出“维权即自毁前程”的错误信号。
破除这一乱象，需多方协同发力。监管部门应明令禁止用人单位以劳动仲裁记录拒录求职者，严查非法查询、买卖仲裁信息行为；完善仲裁信息管理制度，严格限制查询权限，严禁企业索取与岗位无关的维权记录；同时重塑社会认知，倡导“包容维权、尊重规则”的职场文化，让依法维权的经历不再成为就业障碍。
就业是民生之本，平等是法治之魂。坚决遏制以仲裁记录设置隐形就业门槛，切实保障劳动者依法维权的底气与尊严，方能营造公平、公正且互信的就业环境。
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